Resolución de conflictos laborales: Guía completa
Los conflictos laborales son habituales e incluso inherentes a la actividad empresarial. Al fin y al cabo, pasamos en nuestros puestos de trabajo tanto o más tiempo que con la familia o amistades. Que surjan desavenencias es normal.
No lo es, sin embargo, que estos conflictos laborales se enquisten hasta tal punto que puedan poner en peligro la buena marcha de la empresa. Desde convertirse en un factor de elevada rotación de personal o propiciar la falta de motivación generalizada.
La resolución de conflictos laborales se ha convertido en una de las llaves que abre la puerta del éxito corporativo.
¿Qué es la resolución de conflictos laborales?
Hoy en día, cuando la colaboración entre distintos perfiles profesionales se convierte en sinónimo de éxito; cuando la cooperación entre departamentos es una necesidad; cuando un buen ambiente de trabajo pesa más que el sueldo; la resolución de conflictos laborales es más esencial que nunca.
De hecho, la última encuesta sobre beneficios elaborada por Cobee muestra que el 26 % de las personas consultadas señala el buen clima laboral como principal razón para decidirse por un nuevo trabajo.
Definición de conflicto laboral
Son conflictos laborales cualquier tipo de desavenencia producida en el seno empresarial.
Por eso, denominamos resolución de conflictos laborales a la intermediación, exitosa, en cualquier problema que pueda surgir entre compañeras y compañeros en un entorno profesional. También entre profesionales y mandos superiores.
Tipos de conflictos en el trabajo
Quien no haya vivido de cerca un conflicto en el trabajo que tire la primera piedra. Así es, los conflictos laborales son habituales. Sin embargo, no todos tienen la misma dimensión ni repercusión.
Existen diversos tipos de conflicto laboral, de la misma forma que existen varios formas de solucionarlos. A continuación, vamos a clasificarlos en virtud de las personas implicadas:
Conflictos laborales interpersonales.
Involucran, normalmente, a dos personas, sean compañeras o con una relación de mando-subordinado, aunque pueden implicar a un puñado de ellas.
Dentro de los conflictos laborales interpersonales encontramos los casos de acoso laboral, discriminación o mobbing. También aquellos otros motivados por la falta de comunicación entre dos personas, es decir, por malentendidos que tienen que ver con la actividad diaria dentro de la empresa.
Existen, además, conflictos laborales interpersonales por disconformidad en las tareas, roles o incluso formas de entender la empresa.
En todos estos casos, la mediación de la dirección empresarial resulta fundamental.
Esta ha de ser capaz de mediar, aclarar y poner al servicio de la plantilla herramientas en pro de la transparencia. Mejorará así no solo las relaciones humanas, sino el ambiente de trabajo, el nivel de productividad y la imagen de marca.
Caso aparte merecen las rivalidades suscitadas por motivos personales. Estos también pueden desembocar en un conflicto laboral y un serio problema empresarial.
Conflictos laborales grupales.
Los hay de dos tipos. Pueden tener lugar dentro de un grupo. Este puede ser un equipo de trabajo, un departamento o una planta por completo. O pueden ser intergrupales. Es decir, que muestren la rivalidad manifiesta entre dos grupos de trabajo o dos departamentos. Estos últimos suelen venir motivados, a menudo, por una falta de organización o rigor en el reparto de las tareas y responsabilidades dentro de una corporación.
También los hay de carácter colectivo, cuando los empleados de una empresa, prácticamente al completo, se oponen a nuevas iniciativas o medidas de la dirección empresarial.
En estos casos, los trabajadores suelen sentirse amenazados, ellos o sus derechos como profesionales asalariados en esa compañía. Las causas más comunes suelen ser los recortes salariales, la pérdida de beneficios sociales, etcétera.
Normalmente, estos conflictos laborales derivan en importantes disputas con graves consecuencias para empresa y plantilla, al menos de no resolverse eficazmente en un corto periodo de tiempo.
Causas comunes de los conflictos laborales
- La falta de recursos materiales o de seguridad. Por ejemplo, equipos informáticos que es necesario compartir y cuya carencia puede demorar la implementación de tareas por parte de ciertas personas.
- La asignación deficiente de roles, tareas, metas y responsabilidades. Lo cual deriva en un manifiesto malestar que, a la larga, produce un fuerte sentimiento de desapego y desmotivación. Cuando no de burnout, ante una sobrecarga de trabajo que no se ve compensada ni de manera retributiva ni mediante la promoción interna ni a través de una mayor categoría profesional.
- La ausencia de comunicación y transparencia, causa común de malentendidos y conflictos por la duplicidad de tareas, errores en la ejecución de protocolos, etc.
- El ejercicio de una presión constante hacia abajo. La incapacidad de las plantillas de llegar a objetivos irreales crea el caldo de cultivo perfecto para problemas de estrés, ansiedad y problemas mentales que difícilmente pueden remar a favor de la resolución positiva de conflictos.
- La inexistencia de políticas de justicia social: transparencia salarial, planes de igualdad, inclusión y diversidad, así como beneficios que favorezcan la conciliación laboral y personal.
- Situaciones de incertidumbre. Por ejemplo, la falta de una estrategia robusta y predecible a la hora de afrontar los desafíos más acuciantes o la falta de información sobre el estado en el que se encuentra la compañía ante un hecho sobrevenido como una crisis económica.
- Desafección por los valores que defiende la empresa. A la larga, sentirse parte de un proyecto que no respetamos por su escasa legitimación ética o moral, pasa factura.
Un tipo de liderazgo erróneo, basado en principios autoritarios o carente de legitimidad y autoridad también puede ser fuente de conflictos laborales.
Cómo resolver conflictos laborales
Resolver conflictos laborales no consiste en llamar al despacho de RRHH a dos empleados o empleadas que han discutido. Responde a una estrategia mucho más ambiciosa. Esta ha de ser capaz de anticiparse no solo a discusiones entre ciertas personas, sino a conflictos mucho más profundos, en los que toman parte varios profesionales de manera conjunta y que pueden enraizarse en la propia actividad laboral.
- Pasos para resolver conflictos laborales
- Cómo prevenir conflictos laborales
Evitar conflictos laborales ha de ser una prioridad. Resulta mucho más fácil y rentable prevenirlos que solucionarlos a posteriori. Para ello, tanto la Dirección empresarial como el departamento de RRHH y los líderes de los distintos departamentos han de remar en favor de:
- Una política de empresa perfectamente definida.
- La incorporación de protocolos en favor del bienestar emocional y físico de las plantillas.
- La capacitación en habilidades de comunicación positiva, educación emocional y empatía.
- La apertura de canales bidireccionales para una comunicación fluida y constante, así como de espacios de diálogo.
- El diseño de canales fiables y acciones concretas para la resolución de posibles conflictos.
La asunción de técnicas de resolución de conflictos laborales
Son enormemente efectivas a la hora de estrechar lazos de unión, respeto y colaboración entre profesionales. Las dinámicas de grupo, sin ir más lejos, tratan de fomentar un buen ambiente de cooperación y sacar a la luz conflictos enquistados que pueden resolverse de una manera espontánea e incluso lúdica.
La designación de responsables de arbitraje para la resolución de conflictos, capacitados para ello tras la asunción de técnicas efectivas, llega a ser necesario en grandes compañías donde se detecta un bajo rendimiento debido al mal ambiente de trabajo.
La incorporación de herramientas que contribuyen a la resolución de conflictos laborales
Las herramientas para la prevención de conflictos laborales resultan fundamentales.
Un ejemplo son los canales éticos. Estos están pensados para la comunicación de incidentes de manera segura y anónima por parte de los y las trabajadoras. De esta forma, desde RRHH se puede tener constancia de un conflicto a tiempo, es decir, que no quede sepultado hasta que sea demasiado grave para afrontarlo de manera rápida.
Otro ejemplo son las plantillas de control horario, que ponen fin a los desmanes de ciertos mandos empeñados en alargar la jornada de solo ciertas personas.
Los departamentos de arbitraje o mediación dentro de la empresa, las encuestas de clima laboral…, son muchas las herramientas a las que puede recurrir una empresa para fomentar el buen clima laboral y la resolución positiva de conflictos.
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