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Diferencia entre salario bruto y neto

Cobee Team |

Las dudas respecto a las diferencia entre el salario bruto y neto suelen ser recurrentes entre quienes se adentran por vez primera en el mercado laboral. Tras una primera entrevista de trabajo en la que un responsable de Recursos Humanos indica al aspirante cuál será su salario bruto, este suele preguntarse: “Bien, ¿y qué hay del salario neto?”.

Para entender una nómina, es necesario saber que el salario neto es la cantidad de dinero que el empleado realmente ingresará en su cuenta corriente después de aplicar ciertas deducciones. ¿Cuáles son esas deducciones? ¿Cómo se calculan? Que no cunda el pánico. Lo vemos, paso a paso.

Tabla de contenidos

1. Diferencia entre salario bruto y neto

Lo primero que debemos saber es que un contrato de trabajo siempre hará mención al salario bruto que cobrará el trabajador. Así que, antes de dar el ok a las condiciones de una oferta, hay que saber:

¿Qué es el salario bruto?

El salario bruto es la suma de los ingresos totales que recibe un trabajador por su trabajo durante un periodo determinado. No se aplica ningún tipo de deducción ni se tienen en cuenta impuestos.

¿Qué es el salario neto?

El salario neto es la suma de los ingresos o conceptos salariales que recibe un trabajador como remuneración por su trabajo durante un período determinado tras descontar:

– Las retenciones de IRPF

– Las deducciones por las cotizaciones de la Seguridad Social (contingencias comunes, desempleo, formación)

– Los gastos ocasionados por la adquisición de bienes y servicios incluidos en el plan de retribución flexible de la empresa (si lo hubiera). Pueden alcanzar hasta un 30 % del salario bruto.

El IRPF es un impuesto directo y progresivo. Esto último quiere decir que grava de manera diferente y proporcional a cada persona en función de su retribución y depende del porcentaje de retención establecido por la Agencia Tributaria. Existen diferentes tramos de IRPF en función del salario. 

2. ¿Qué incluye el salario bruto?

Como decíamos, el salario bruto incluye las percepciones salariales (el salario base, los complementos salariales, las pagas extras y el salario en especie) y las percepciones no salariales (prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social).

  • El salario base:
    Es la remuneración fija que una empresa abona a un trabajador por el tiempo que dedique a su función profesional. Puede fijarse en días, semanas o, lo más habitual, meses. 

Nota: No es lo mismo el salario base que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). El SMI es el la cuantía mínima que debe percibir un trabajador por cuenta ajena. Está fijado por el Gobierno. En 2022 se sitúa en 965 euros al mes por 14 pagas. El salario base y la suma de todos los conceptos de la nómina (pluses y mejoras voluntarias) debería ser siempre superior al Salario Mínimo Interprofesional. Si estuviera por debajo, no sería legal…

  • Pluses o complementos salariales:
    Cantidades que se añaden al salario base, acordado a través del convenio colectivo o de un contrato a título particular. Existen diferente tipos, los más comunes:

    – Plus por antigüedad
    – Plus asociado al puesto de trabajo o por requisitos específicos de la jornada (Plus transporte, antigüedad, peligrosidad, nocturnidad…)
    – Plus de convenio
  • Pagas extraordinarias:
    Las pagas o gratificaciones extraordinarias son un derecho reconocido en Estatuto de los Trabajadores (art. 31): “El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

    No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.

    Esto quiere decir que la empresa puede pagar las pagas extraordinarias por separado (14 pagas: 12 pagas + 2 pagas extra) o prorrateadas en las nóminas mensuales (12 pagas). 
  • Salario en especie
    “Renta en especie” según el Art. 42.1 de la Ley de IRPF: “Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda.”

    Aquí se recoge todo lo relacionado con: Retribución Flexible y Beneficios Sociales.
  • Mejora voluntaria:
    El salario bruto no se calcula únicamente a partir del salario base. En la nómina puede aparecer otros conceptos que forman parte de la retribución dineraria del empleado y que es la mejora voluntaria.

    El término mejora voluntaria hace referencia a una cantidad de salario “extra” que la empresa paga al trabajador por encima del mínimo fijado en el convenio. Como su propio nombre indica, es voluntaria, por lo tanto la empresa no está obligada por convenio a regularla o subirla anualmente. 

Según los últimos datos proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística a través de su Encuesta de Estructura Salarial la ganancia media anual por trabajador fue de 24.395,98 euros en el año 2019, con un aumento del 1,6% respecto al año anterior. 

3. La importancia del salario bruto para el futuro

Si el sueldo neto es lo que realmente va a ingresar a cuenta un empleado, ¿el salario bruto no es entonces importante para el trabajador? En absoluto, lo es y mucho. Este será el concepto que tome en cuenta la Administración para calcular las prestaciones de la Seguridad Social (maternidad, baja médica, jubilación, viudedad, etcétera). También determinará las ayudas por desempleo o las indemnizaciones por despido, pues se cobran según la base de cotización del trabajador o trabajadora.

4. Salario bruto vs. coste de personal para la empresa

Hay quién podría pensar que el salario bruto representa el coste real que tiene ese trabajador para la empresa. Sin embargo, esto no es así exactamente. Los costes de personal, que ha de tener muy en cuenta el departamento de RRHH, se disparan al sumar otros conceptos.

Por ejemplo, toda empresa ha de hacer frente a una parte de las cotizaciones del trabajador a la Seguridad Social. Es decir, un porcentaje corre a cargo del empleado (aquel que se le detrae mensualmente de la nómina) y otro, a cargo de la compañía.

Este último ronda el 30 % del salario bruto mensual del empleado incluyendo las pagas extras y ha de ser abonado directamente por la empresa.

A las cotizaciones debe sumarse el coste de las vacaciones (tanto si se disfrutan como si no, han de ser remuneradas al trabajador), del reconocimiento médico anual, los seguros obligatorios, la provisión por despido improcedente para trabajadores indefinidos, etcétera. En total, alrededor de un 60 % más de costes añadidos al sueldo bruto.

De hecho, y según los últimos datos lanzados por el Instituto Nacional de Estadística, el coste laboral de las empresas se situó en 2.570,32 euros por trabajador y mes en el primer trimestre de 2020, lo que supone un aumento del 0,8% respecto al mismo periodo de 2019, mientras que el coste salarial lo hizo en un 0,7% hasta alcanzar los 1.889,78 euros de media. Según el INE, el coste laboral por hora efectiva aumentó un 4,8 % en tasa anual por el menor número de horas trabajadas debido, fundamentalmente, a la pandemia provocada por la Covid-19 y la declaración del estado de alarma que afectó a las dos últimas semanas del trimestre.

5. Hacia una mayor transparencia en las nóminas

Si volvemos a los datos proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística a través de su Encuesta de Estructura Salarial, La ganancia media para los hombres fue de 26.934,38 euros y para las mujeres de 21.682,02 euros. El salario medio anual femenino representó el 80,5% del masculino. Esta diferencia entre la remuneración de hombres y mujeres se reduce si se consideran puestos de trabajo similares (misma ocupación, tipo de contrato, tipo de jornada, etc.).

En relación a esta brecha, existe sobre la mesa un decreto que recoge las obligaciones en materia de transparencia salarial recogidas en la propuesta de la Comisión Europea. Pretenden acabar con la desigualdad salarial pero también con la opacidad en los criterios retributivos en España. 

Así, la Administración pretende, por ejemplo, fomentar el incremento de la transparencia en los complementos y horas extras que han de quedar reflejados en las nóminas, ya que es en esos capítulos donde se genera más desigualdad, y no en el salario base. 

De hecho, se prevén sanciones para las empresas que no cumplan las medidas propuestas por el nuevo reglamento.

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