Impacto y prevención de la discriminación directa

La discriminación directa sigue existiendo en el ámbito laboral, también aquella que atenta contra la igualdad de género en el trabajo. 

A pesar de que la no discriminación es un derecho fundamental en la UE, siguen existiendo formas de discriminación, a veces sutiles.

Definición de discriminación directa

La discriminación directa ocurre cuando una persona o grupo de personas recibe un trato desfavorable explícito respecto a otras personas debido a una característica personal. Esta puede ser su sexo, raza, religión, edad, discapacidad o orientación sexual.

Factores que motivan la discriminación directa

Para el European Institute for Gender Equality, se trata de aquella “situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en razón a su sexo, identidad o expresión de género, edad, nacionalidad, raza, procedencia étnica, ideología, creencias, religión o discapacidad de manera menos favorable que otra en situación comparable”. Y pone un ejemplo: el tratamiento desfavorable de una mujer por motivos de embarazo o maternidad constituye una discriminación directa contra las mujeres.

Sexo, identidad o expresión de género

La discriminación directa por sexo, identidad de género o expresión de género se refiere al trato injusto o desfavorable manifiesto en función del sexo, de cómo se identifica una persona o por cómo manifiesta su género al exterior.

De hecho, la protección de la diversidad sexual y la defensa de los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, transexuales, intersexuales y queer, históricamente vulnerados, se ha convertido, de hecho, en un objetivo de las Administraciones públicas, tanto española como europea.

Un ejemplo de la reciente normativa creada en favor de la igualdad en nuestro país es, por ejemplo, el Plan LGTBI para empresas, que trata de promover la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el ámbito laboral.

Edad, nacionalidad y raza

Ocurre cuando una persona recibe un trato diferente a otra por su origen racial o étnico en la misma situación, condiciones y circunstancias. También cuando esa discriminación responde al factor de la edad, lo que se ha dado a conocer como edadismo, una práctica con graves consecuencias que se ha enfatizado en las últimas décadas y que atenta contra la riqueza de la diversidad generacional. 

De hecho, la ONU publicó en 2021 un Informe mundial sobre el edadismo que instaba al desarrollo de un marco de acción para reducir este tipo de discriminación directa, incluidas recomendaciones específicas para diferentes actores.

Procedencia étnica, ideología y creencias

La discriminación directa por origen étnico, ideología y creencias implica tratar a personas de manera desfavorable o injusta en función de su pertenencia a un grupo étnico, su ideología o sus creencias religiosas, políticas o de otro tipo.

El estudio Percepción de la discriminación por origen racial o étnico por parte de sus potenciales víctimas en 2024 señalaba que la percepción de discriminación en el ámbito laboral es la más alta entre todos los ámbitos analizados: el 80 % de las personas encuestadas dicen haber vivido al menos una situación de discriminación. 

Los grupos con mayor probabilidad de sufrir estas situaciones son: la población afrodescendiente latinoamericana, la árabe y norteafricana no árabe, la nativa americana, y la africana negra. Las empleadas del hogar experimentan en mayor medida situaciones de discriminación por su origen étnico y un 12 % de las personas señala haber sufrido mayor control y vigilancia debido a su origen étnico.

Religión y discapacidad

La discriminación directa basada en la religión y la discapacidad es una forma de trato injusto o menos favorable debido a la fe religiosa o a la condición de persona con discapacidad. Esta discriminación puede manifestarse en diversas formas, en el ámbito laboral.

En España, por ejemplo, la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social protege a las personas con discapacidad de sufrir cualquier tipo de discriminación.

Discriminación directa en el ámbito laboral

Como decimos, la discriminación directa no suele ser tan habitual en nuestro país como la no directa o indirecta, de ahí que sea a veces difícil de detectar o probar, especialmente en el ámbito laboral.

En este último, existen algunos ejemplos comunes de discriminación laboral que han puesto en entredicho, en numerosas ocasiones, la ética de ciertas organizaciones. Nos referimos a la discriminación directa por embarazo, maternidad o acoso sexual.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define la discriminación por embarazo o maternidad como una discriminación directa por razón de sexo. Sin embargo, es un tipo de discriminación directa al que se han visto sometidas muchas mujeres trabajadoras a lo largo de la historia más reciente, y que aún a día de hoy resuenan en las conversaciones y en los medios de comunicación.

El impacto en el entorno laboral de este tipo de discriminación (y en realidad de cualquier otra) es, sin embargo, de gran importancia. Y las consecuencias para las empresas y empleados, graves. No solo por las implicaciones legales que pudieran acarrear quienes atentan de forma sistemática contra la igualdad y la justicia social, sino por los efectos sobre la capacidad de engagement o de atracción de talento.

Plan de igualdad en las empresas

El empoderamiento femenino necesita no solo de estándares globales o de un marco normativo que garantice la transparencia salarial y la igualdad de género en el trabajo. La equidad social que se persigue con dicho empoderamiento precisa de una conciencia colectiva y de una cultura organizacional asentada en dichos valores. Precisa de un tipo de liderazgo inclusivo, de programas de diversidad en las empresas, perspectiva de género en las decisiones tomadas por la alta dirección…

En definitiva, de organizaciones con un propósito claro. Que estas se conviertan en agentes de cambio por la justicia social y la igualdad a través de herramientas como los planes de igualdad en las empresas.

Importancia y beneficios

Los planes de igualdad en las empresas son un instrumento fundamental para procurar la igualdad de género en el trabajo. Y una obligación desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, tanto su negociación como su diagnóstico previo, elaboración y aplicación.

Obligaciones legales para empresas con más de 50 trabajadores

Además de un registro salarial, los planes de igualdad son obligatorios, de manera general, para empresas con 50 o más personas en plantilla desde marzo de 2022. Esta requiere:

• La constitución de una comisión negociadora.
• La apertura de un proceso de negociación del diagnóstico y plan de igualdad (recopilación de datos y análisis para conocer el nivel de igualdad dentro de la empresa).
• El diseño de plan de igualdad.
• Su implementación y seguimiento.
• La evaluación del mismo (en función de los objetivos marcados y conseguidos).

El Instituto de las Mujeres pone a disposición de las empresas una herramienta que propone una metodología específica para la elaboración e implementación de los planes de igualdad en consonancia con la normativa aplicable.

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