¿Se puede solicitar teletrabajo para conciliar?
A consecuencia de la pandemia mundial causada por la COVID19 el pasado 2020, las empresas que por su forma de trabajo podían aplicarlo se vieron obligadas a establecer el teletrabajo para continuar su actividad laboral. Esta medida excepcional se prolongó durante todo el periodo de confinamiento y las posteriores restricciones de movilidad debido a las restricciones sanitarias en muchas de estas compañías.
Sin embargo, con el tiempo la mayoría de ellas han elegido reincorporar a su plantilla de forma presencial, o como mucho, buscar un formato de trabajo híbrido.
Sin duda la pandemia marcó un antes y un después en las formas de trabajar. Supuso que tanto empleados y empleadas como organizaciones probaran el teletrabajo como una de las medidas más eficaces para la conciliación. Es por este motivo que muchos de ellos y ellas han pedido a sus empresas seguir teletrabajando, con el objetivo de alcanzar un equilibrio real entre su vida profesional y familiar.
Los jueces ya están dictando las primeras sentencias al respecto, y en prácticamente todos los casos están rechazando estas exigencias de los trabajadores y trabajadoras. Te contamos a continuación por qué.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el Teletrabajo y la conciliación
La negativa de los jueces se respalda, precisamente, en la misma normativa a la que piden acogerse los y las demandantes: el Estatuto de los Trabajadores.
En su artículo 38.4, que habla de la jornada laboral, el Estatuto señala que “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”, y en esto se escudan las personas que solicitan teletrabajo para conciliar. Además, este mismo artículo señala que las personas trabajadoras “tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años”.
Sin embargo, en el mismo apartado, el Estatuto de los Trabajadores dice que “dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. Varias sentencias se han pronunciado diciendo que las medidas solicitadas por las personas demandantes no son proporcionadas. Defienden que la situación del empleado o empleada no ha cambiado respecto a antes del COVID, por lo que el cambio no está justificado.
Los fallos también recuerdan que las empresas sólo están obligadas a negociar estas condiciones con los empleados y empleadas si no hay una negociación colectiva con los sindicatos o con el colectivo de los trabajadores. Por lo tanto, deben ser éstos los que gestionen estas peticiones de solicitud de teletrabajo con las empresas.
Ley de Teletrabajo
La Ley 10/2021 del 9 de julio es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia. Esta normativa, precisamente impulsada a raíz de la situación especial de la pandemia, es la que recoge todos los derechos y obligaciones de las empresas y personas que teletrabajan.
El teletrabajo tiene algunas condiciones especiales:
- Para considerarse como tal y acogerse a la normativa debe ocupar un mínimo del 30% de la jornada laboral en un periodo de mínimo 3 meses.
- Esta condición debe figurar en el contrato, con todas las condiciones que conlleva. Si es un cambio de condiciones para una persona que ya es empleada, se debe recoger por escrito y plasmar también las condiciones acordadas entre ambas partes.
En cuanto al derecho a acogerse al teletrabajo para conciliar, la Ley se remite a lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores.
Permisos sobre conciliación
Recordemos que la legislación española recoge varios tipos de medidas y permisos relacionados con la conciliación:
- Permiso parental: se puede disfrutar de hasta ocho semanas para cuidar de un menor de hasta 8 años. Por el momento no está 100% retribuido, aunque esta situación podría cambiar para cumplir con la normativa europea.
- Adaptación de jornada: es una redistribución de las horas de trabajo para poder encajarlas mejor con el cuidado de menores. Se puede solicitar hasta que los menores tengan 12 años, y no supone una reducción de salario al trabajar las mismas horas.
- Reducción de jornada: supone reducir las horas de trabajo, como máximo a la mitad de la jornada. También se puede solicitar hasta que los menores tenga 12 años, y en esta ocasión sí supone una reducción del sueldo.
- Excedencias por cuidado de menores: es un permiso sin sueldo, pero que garantiza la reserva del puesto de trabajo. Se puede solicitar durante un máximo de 3 años, y hasta que el o la menor cumpla 3 años. Es decir, si se solicita cuando el menor tiene 2 años, solo se podría disfrutar de 1 año de excedencia.
Beneficios del teletrabajo como medida de conciliación
Las empresas que han implantado el teletrabajo como forma de trabajo, tanto en su versión completa como en formato híbrido, han experimentado muchos beneficios, sobre todo en materia de conciliación:
- Mejor equilibrio entre vida personal y laboral. El ahorro del tiempo en desplazamientos y la flexibilidad horaria para adaptar la jornada a las obligaciones familiares hacen que el teletrabajo permita a muchas personas gestionar mejor su tiempo y organizarse mejor para atender todas sus tareas.
- Reducción del estrés y mejora del bienestar laboral. Como consecuencia de lo anterior, los niveles de estrés se reducen considerablemente, lo cual supone una mejora del bienestar tanto a nivel mental como a nivel físico.
- Aumento del engagement del empleado y de la motivación de los equipos. Las medidas de conciliación son muy valoradas y prioritarias para los empleados y empleadas. Por lo tanto las empresas que las adoptan demuestran que valoran a sus equipos y se preocupan por su bienestar más allá del laboral. Esto se traduce en equipos más comprometidos, motivados y productivos.
- Mejora del Employer Branding. Las condiciones laborales son determinantes a la hora de elegir una empresa en la que trabajar. En el mercado actual, la flexibilidad horaria y los formatos híbridos son prácticamente obligatorias para las empresas que quieran atraer y fidelizar al mejor talento.
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