Transparencia salarial en la empresa
La transparencia salarial, como política de empleo y empresarial, ha experimentado un importante impulso durante 2021. Impulso que las administraciones pretenden consolidar durante el año que vamos a comenzar.
De hecho, la transparencia salarial se ha convertido en una de las tendencias de RRHH más destacadas de cara a los próximos doce meses. La diversidad, igualdad e inclusión son la base de la transparencia salarial, y facilitar un entorno igualitario es el objetivo.
1. ¿Qué es la transparencia salarial?
La transparencia salarial ha pasado a engrosar la lista de valores empresariales que una dirección debe fomentar en el seno de la corporación o pyme. Y lo ha hecho junto a otros tres conceptos en boga:
· La diversidad de las plantillas.
· La igualdad (de trato y retributiva) entre hombres y mujeres.
· La inclusión de personas en riesgo de ser expulsadas del mercado laboral o con discapacidad física o intelectual.
De hecho, la transparencia salarial es condición necesaria para lograr estas tres premisas, en especial, la segunda.
Pero ¿a qué nos referimos con transparencia salarial o transparencia retributiva?
Con transparencia salarial nos referimos al conjunto de medidas o políticas que buscan corregir la desigualdad en el puesto de trabajo. Concretamente, aquella relacionada con la retribución y con el sesgo de género. En otras palabras: que pretenden eliminar la posibilidad de infravalorar el trabajo de las mujeres a través del salario.
La presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, declaró el pasado mes de marzo: «Por un mismo trabajo la retribución ha de ser la misma. Y, para que la retribución sea la misma, es necesario que impere la transparencia. Las mujeres tienen que saber si quien las contrata las está tratando equitativamente. Si no es así, es necesario que puedan defenderse y recibir su justa compensación».
Von der Leyen hizo estas declaraciones en el marco de la presentación de la propuesta sobre transparencia retributiva en Europa el pasado mes de marzo. Una propuesta concebida para garantizar que las europeas y los europeos reciban la misma retribución por el mismo trabajo. La transparencia salarial es, ahora mismo, una prioridad en las instituciones europeas.
2. Las ventajas de la igualdad en las empresas
Si aún hay quién pone en entredicho las ventajas de esta nueva medida para la igualdad, existen ciertos argumentos a favor de la transparencia salarial que hablan alto y claro:
· Facilita un entorno de trabajo igualitario y este, sin duda, incrementa el bienestar de la plantilla en general y su compromiso con la empresa. Sin mencionar el ambiente de trabajo, el cual mejora ostensiblemente al evitar malentendidos y suspicacias.
· Favorece la atracción y retención de talento. Una empresa que fomenta la igualdad y aplica la transparencia salarial evita la desmotivación, el síndrome del trabajador quemado o las situaciones de acoso laboral. Es decir, reduce las posibilidades de absentismo y rotación, mientras aumenta las de reclutamiento de perfiles profesionales.
· Mejora la empleabilidad de colectivos vulnerables, haciendo del mercado laboral un escenario más amable y justo para las nuevas generaciones. Y lanzando un claro mensaje de futuro esperanzador para la juventud: todos y todas tenemos las mismas oportunidades de prosperar y desarrollarnos en el ámbito laboral.
3. Obligaciones para las empresas
La transparencia salarial ha traído consigo (y traerá) nuevas obligaciones para las empresas. De esta forma, aquellas que han querido omitir la materia, no tendrán más remedio que acatarla.
¿Cuáles son estas obligaciones o medidas? Veamos algunas de ellas:
3.1. Obligaciones recogidas en la propuesta de la Comisión Europea
El texto presentado por la presidenta de la Comisión en marzo incorpora las siguientes medidas a adoptar por las empresas en pro de la transparencia salarial:
· Las empresas o personas empleadoras tendrán que informar de cuál es el salario inicial al candidato o candidata antes de la entrevista de empleo.
· Cualquier trabajador podrá solicitar información a la empresa sobre su retribución individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo y categorías de trabajadores, de quienes desempeñen un mismo trabajo o un trabajo similar.
· Todas las organizaciones de menos de 250 personas tendrán que hacer pública la información sobre la brecha salarial, si la hubiese, entre las trabajadoras y los trabajadores.
· Cuando la diferencia sea injustificada, se deberá llevar a cabo una labor de evaluación con los representantes de personal.
· Aquellas personas que hayan sufrido discriminación retributiva por razón de género pueden obtener una indemnización. Esta puede consistir en el reembolso de los atrasos, primas, pagos en especie… Son las empresas las que deben demostrar la ausencia de discriminación retributiva.
La propuesta de Comisión ha pasado al Parlamento Europeo y al Consejo para su debate y aprobación. Después, los Estados miembros dispondrán de dos años para incorporar la Directiva a su ordenamiento jurídico.
Los Estados miembros de la UE deberán, entonces, habilitar un baremo de sanciones específicas para las empresas que incurran reiteradamente en esta falta de transparencia. Por otra parte, sería preciso que incrementasen la labor de vigilancia, es decir, el número de inspecciones encaminadas a velar por el cumplimiento de la transparencia salarial.
3.2. Obligaciones vigentes en España actualmente
En el caso de España, las nuevas medidas anunciadas por la Comisión pasarán a reforzar las ya dispuesta en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
De hecho, desde el pasado mes de abril, las empresas cuentan con la herramienta IR!, facilitada por el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Igualdad, para cumplir con sus obligaciones en materia de igualdad retributiva: concretamente, el nuevo registro salarial.
Esta solución informática no es otra cosa que una tabla en formato Excel que permite anotar los salarios y diseminarlos por sexos (entre otras funciones). Es decir, facilita la incorporación de datos y su automatización para posteriores análisis.
Dicha herramienta facilita las cosas de cara a las pertinentes auditorías retributivas. Estas últimas son obligatorias ahora mismo para empresas de más de 100 trabajadores, y en marzo lo serán para las de más de 50 empleados.
4. Planes de igualdad en la empresa: cómo aplicarlos
Junto al registro salarial, los planes de igualdad serán obligatorios para empresas con más de 50 personas en plantilla a partir de marzo de 2022.
Esto obliga a las más rezagadas a darse prisa en la aplicación de dichos planes, hasta ahora solo obligatorios para entidades con más de 250 trabajadores.
Pero ¿cómo hacerlo?, ¿cómo materializar dicha igualdad en el seno empresarial? Aquí van algunas claves:
· Fase 1. Diagnóstico en el seno de la empresa: damos por hecho que ya se ha constituido una comisión negociadora y un equipo de trabajo encargado de diseñar e implantar dicho plan. Es hora de llevar a cabo. Un análisis que nos ayude a comprobar el grado de sesgo o igualdad entre hombres y mujeres en la empresa. En esta fase es necesaria la recopilación de datos sobre: número de trabajadores y trabajadoras, porcentaje por categorías o puestos, sueldos o casos de acoso o denuncias por discriminación.
· Fase 2. Diseño del plan. Este debe reflejar los objetivos perseguidos, las medidas concretas que se van a llevar a cabo para corregir ciertas desigualdades y un calendario de aplicación. Por ejemplo, si se ha detectado una infrarrepresentación de la mujer en determinados puestos o departamentos, han de fijarse medidas correctivas y de aplicación viable que sean eficaces a corto, medio y largo plazo. También se recogerán los medios o recursos necesarios para ello, cómo se va a ejecutar, quién debe hacerlo, etcétera.
· Fase 3. Implantación del plan. Redactado, aprobado y registrado el plan, toca ponerlo en marcha. Para ello, es necesario contar con el apoyo de todos los actores involucrados: dirección, representantes legales de los trabajadores y la plantilla en general. Esta tendrá que estar informada en todo momento de la acometida del plan, buscando además su participación en todas y cada una de las fases. La formación en igualdad será un pilar fundamental para ello.
· Fase 4. Evaluación constante. Se trata de averiguar si se están alcanzado los objetivos marcados, ya sea por la legislación vigente o por la propia empresa. Dichos resultados ayudarán a esclarecer el impacto positivo del plan de igualdad sobre la actividad diaria de la empresa: productividad, consecución de objetivos empresariales, maximización de los beneficios, etc.
Está claro que la igualdad es una condición que exigen cada vez más empleados. Esto obliga a las empresas a virar hacia posiciones más equitativas y transversales. Más comunicativas y transparentes. No hacerlo menoscaba la imagen de cualquier marca y pone en riesgo el futuro de un mercado laboral que pide a gritos justicia y bienestar.
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