Comparación de planes de compensación: tradicionales vs. modernos   

¿Existen diferencias entre planes de compensación tradicionales y modernos? ¿De qué forma ha evolucionado el sector? Repasamos las claves de la gran transición protagonizada por los planes de compensación empresariales en la última década.

¿Qué son los planes de compensación?

Los planes de compensación, hoy conocidos como planes de compensación total, se han convertido en la piedra angular de la cultura corporativa de una organización.

Se trata de programas diseñados por las empresas para recompensar a sus empleados y empleadas por el desempeño realizado e implicación con la organización. 

Los planes de compensación, sin embargo, van más allá de la retribución dineraria. Es decir, de la nómina, horas extras, bonificaciones, comisiones, etcétera. Incluyen diferentes tipos de compensación: beneficios adicionales que tratan de mejorar las condiciones laborales de la plantilla e incluso su propio bienestar personal. 

Nos referimos a los seguros de salud colectivos, planes de jubilación, cheques restaurante… Englobados dentro de lo que se conoce como retribución flexible y que, además, cuentan con importantes ventajas fiscales que inciden en una mejora de la capacidad adquisitiva de los equipos de trabajo. 

Pero también nos referimos a esos otros incentivos no monetarios y que no forman parte de esa retribución flexible. Incentivos que tratan de mejorar el día a día de las personas desde un punto de vista físico, psicológico y emocional. Son aquellas ventajas que promueven, por ejemplo, el popular work-life balance.

Así pues, los planes de compensación se han convertido en una herramienta de vertebración de todo ese ecosistema de acciones y estrategias que ha de velar por el talento humano de la empresa.

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Diferencias entre planes de compensación tradicionales y modernos

Pero, ¿cuáles son las diferencias entre los planes de compensación tradicionales y los modelos? Estos son muchos y de gran calado.

Por qué han evolucionado los planes de compensación

En una primera etapa los planes de compensación tradicional apostaban por la innovación en la estructura de pagos. Es decir, añadían a la nómina ventajas retributivas que mejoraban el sueldo de los empleados y empleadas. 

En este capítulo empezaron a ser comunes las dietas, las ayudas al transporte, las bonificaciones, la posibilidad de convertirse en accionista de la empresa, los cheques guardería con ventajas fiscales… Por cierto, que este último servicio fue pionero en el intento de mejora de la conciliación de las familias. Todas estas compensaciones trataban de elevar la capacidad adquisitiva de los y las profesionales.

Sin embargo, las nuevas generaciones tienen nuevas necesidades y, por ello, reclaman compensaciones que se ajusten realmente a sus expectativas. Las empresas se han visto obligadas a responder a tales demandas, pues de no hacerlo, se estarían enfrentando a la desafección de la plantilla. Es decir, a una escasa adhesión a los planes de compensación y a la desmotivación y falta de compromiso laboral. Y ya hemos indicado en anteriores ocasiones las grandes repercusiones que esto entraña para el futuro de la empresa.

Cómo son ahora los planes de compensación

El V Informe tendencias de Beneficios para empleados y empleadas 2024 de Cobee lo deja claro: “Luchar contra la desmotivación y la pérdida de poder adquisitivo se ha convertido en todo un reto en el panorama laboral en España”. Y los planes de compensación total se han convertido en la herramienta infalible.

¿Por qué? Porque entre las ventajas de los enfoques contemporáneos en compensación encontramos las respuestas a esas nuevas demandas de las que hablábamos en el punto anterior.

Según dicho estudio, tan solo un 52 % de los trabajadores y trabajadoras consultados se sienten valorados y motivados en su trabajo. Y el 34 % ha deseado abandonar su empresa en los últimos seis meses, el 51 % si nos ceñimos a los más jóvenes. Las razones son varias, por ejemplo:

• Casi la mitad confiesa sentirse mal remunerado por su empresa.
• El 70 % afirma que sus empresas no le han compensado frente a los efectos de la inflación.
• Un 35 % de las personas que cuentan con un plan de beneficios consideran que no les sirve porque no está personalizado según sus necesidades.

Es decir, existe una auténtica necesidad de brindar a las plantillas lo que necesitan en una sociedad como la actual. 

Por ese motivo, los nuevos planes de compensación se esfuerzan por alinearse con los intereses de sus profesionales. Se diseñan con el objetivo de atraer, retener y motivar a los empleados y empleadas desde una respuesta a sus prioridades. 

Pero ¿cuáles son estas? Algunas de las más destacadas son:

• Mayor capacidad adquisitiva para hacer frente a la inflación.
• Flexibilidad horaria, teletrabajo y facilidades para la conciliación.
• Buen ambiente laboral y cultura de empresa alineada con valores personales.
• Plan de desarrollo profesional y crecimiento dentro de la empresa.
• Medidas que redunden en el bienestar físico, mental y emocional.
• Diversidad, igualdad, trato justo y respetuoso.

En otras palabras, elaborar un plan de compensación efectivo pasará por hacer frente a dichas demandas.

Cómo elaborar un plan de compensación

Los planes de compensación son una parte fundamental de la estrategia de RRHH de una empresa. Ya hemos visto que pueden influir significativamente en la satisfacción laboral, la motivación y el compromiso de los empleados y empleadas. En otras palabras: en la productividad, la calidad y el futuro de la organización. 

De hecho, existen algunas fases en el diseño de los planes de compensación que han de ser tenidas en cuenta para dar en la tecla adecuada. Las más importantes son:

• Vincular la compensación a los objetivos propuestos para mejorar el engagement laboral. También a los resultados de las encuestas de satisfacción o de las evaluaciones de desempeño. Y los obtenidos en el uso de cualquier otra herramienta de medición: ya sea del compromiso de empleados y empleadas o de los indicadores de la felicidad laboral.

• Evaluar los costes asociados al diseño, implantación, gestión y evaluación de ese plan de compensación total.

• Diseño de acciones concretas dirigidas a grupos de interés claramente definidos. Que estas sean flexibles y personalizables. Que puedan ser consumidas o disfrutadas de manera autónoma por todos los miembros de la plantilla. Para ello, serán esenciales dichos aspectos: habilitar una campaña de información y comunicación exhaustiva y contar con una plataforma de autogestión de beneficios corporativos.

Además de todo lo anterior, es importante garantizar el seguimiento y evaluación del plan. Se trata de garantizar así su competitividad y adecuación  a los objetivos de la empresa y los deseos de la plantilla.