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La digitalización de Recursos Humanos

Cobee Team |

Todo apunta a que 2021 concluya como el año de la digitalización definitiva. Es decir, el año en que aquellos sectores que se mostraban aún reticentes a dar el paso abracen, por fin, la transformación. Los departamentos de Recursos Humanos también.

La digitalización de Recursos Humanos es una de las grandes tendencias en el sector y durante este año, con el empuje definitivo de la pandemia, se han dado pasos agigantados. Esta realidad aún plantea grandes retos para las empresas más retrasadas al respecto. Sin embargo, el cambio, lejos de resultar abrumador, debería encararse con determinación e ilusión.

Tabla de contenidos

1. Objetivos de la digitalización de Recursos Humanos

El cambio a la digitalización sentará las bases de un nuevo modelo más ventajoso. Para muchos profesionales, la digitalización de Recursos Humanos debe llevarse a cabo en cada una de sus terrenos de acción para conseguir: 

  • Poner en marcha herramientas y procedimientos digitales más eficaces
  • Posibilitar un enorme ahorro de tiempo y dinero
  • Disminuir la carga de trabajo de dichos departamentos
  • Limitar el margen de error en la gestión de personal
  • Posibilitar mayor autonomía a las plantillas en la gestión de sus relaciones laborales y beneficios empresariales
  • Seducir a jóvenes talentos con mayor eficacia

Profesionales de RRHH: no estáis solos frente al gran reto de la digitalización. Para eso han nacido empresas nativas digitales dispuestas a implantar el cambio en aquellas corporaciones que así lo precisen. 

2. Herramientas y tareas que la digitalización debería automatizar

A día de hoy son muchos los procesos y tareas administrativas que se realizan por semi inercia, perdiendo conciencia de la cantidad de tiempo que conllevan. Hay una serie de procesos y tareas que es imprescindible pasar por el filtro de la automatización: 

  • Los procesos de reclutamiento a través del big data, la Inteligencia Artificial o la realidad virtual. Búsqueda de candidatos, detección de perfiles idóneos, análisis de currículos, predicción de comportamientos… Todo ello es susceptible de automatizarse.
  • Los periodos formativos o de inmersión en la cultura empresarial a través del denominado onboarding digital. Esta tarea está especialmente indicada para quienes teletrabajan o asumen jornadas mixtas o híbridas.
  • Los planes de compensación, de tal forma que los trabajadores puedan gestionarlos de forma directa, inmediata y totalmente individual y personalizada. Para ellos es importante acudir a soluciones que liberen de dicha tarea a los departamentos de RRHH.
  • La valoración de nuevas estrategias de negocio. A través de métodos predictivos que evalúen las consecuencias del cambio en un escenario de incertidumbre y posibiliten rectificaciones a tiempo gracias a una total flexibilidad.
  • Los portales del trabajador, de tal forma que faciliten la comunicación directa e inmediata de este con la empresa u otros miembros del equipo, las posibilidades de promoción interna o la conexión y desconexión digital, en especial para quienes trabajan en remoto.
  • Los mecanismo que posibiliten el liderazgo y gestión eficaz de equipos a distancia, para no perder por el camino ni un ápice del potencial del capital humano en el que invierte una empresa.

Si las tareas administrativas y los procesos más tediosos se simplifican gracias a la tecnología, las rutinas de trabajo también cambiarán. Los responsables de RRHH deberán ahora asumir un nuevo papel. Se trata de mejorar las condiciones de trabajo de sus plantillas y buscar el bienestar físico y emocional de todos y cada uno de los empleados a través de planes concretos. 

3. El imparable auge de los beneficios digitales

Si 2020 obligaba a las empresas a una adaptación improvisada y sobre la marcha para encarar los retos derivados de la pandemia, 2021 se perfila como un año mucho más sereno al respecto.

En estos últimos meses hemos aprendido importantes lecciones acerca de un nuevo estilo de vida y de trabajo que ya venía gestándose y que la Covid-19 no ha hecho más que acelerar.

Hablamos de la necesidad de digitalizar la gestión de los beneficios sociales y de transformar la oferta para adaptarla a las nuevas necesidades de plantillas que ya no son las de antes. Por eso el cambio debe ser desde el punto de vista de la empresa y del trabajador. 

El cambio en el modelo de consumo de Beneficios Sociales y Retribución Flexible ya ha comenzado. Ahora toca asumirlo y ofertarlo al conjunto de profesionales.

Efectivamente, esta nueva experiencia precisará por parte de los responsables de RRHH de la capacidad de articular planes más creativos y adaptados a los tiempos que corren.

4. Más tiempo para cuidar del empleado

La digitalización de Recursos Humanos permitirá, entre otras muchas ventajas, incrementar la adhesión de las plantillas. Además, permitirá atraer nuevos perfiles profesionales y mejorar la productividad, dinamismo y carácter innovador de la empresa. 

Al fin y al cabo, si algo pretendemos con las nuevas tecnologías es que estas asuman las tareas más tediosas y mecánicas para dejar en manos de los trabajadores el desarrollo de labores innovadoras, imaginativas, pioneras. 

Ofrecer a los profesionales asistencia psicológica, yoga, mindfulness, gestión del estrés, pero también formación en ciberseguridad, actividades físicas o contenidos multimedios a través de plataformas de contenidos será una nueva manera de compensar su talento y dedicación. Una nueva forma de retribución no económica que los empleados valoran incluso más que una subida salarial.

Y es que, como ya señalaba un artículo del Harvard Business Review hace nada más y nada menos que diez años, “The Meaning is the new money”. 

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