Descubre los tipos de cultura organizacional de las empresas y sus beneficios

Si hace unos días hablábamos de la creciente importancia de la cultura empresarial y de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), hoy nos centramos en los tipos de cultura organizacional. 

Cierto es que la primera ha cobrado relevancia frente a la segunda en la última década. Las empresas toman un papel cada vez más responsable respecto a la configuración de la sociedad que queremos para nuestro futuro. Sin embargo, la cultura organizacional sigue siendo primordial, pues de ella depende el éxito de la actividad interna de una empresa: relaciones laborales, formas de gestión, etc. En definitiva, se trata de la configuración de todo su sistema operativo, aquel que permite el éxito de la actividad diaria.

Ahora bien, no existe un solo tipo de cultura organizacional. Actualmente, existen opciones que podemos clasificar en función de los objetivos que persiguen o del tipo de jerarquía que se pretende dentro de la empresa, entre otros factores.

Tabla de contenidos

• ¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional de una empresa?
• La cultura organizacional y la flexibilidad 
• Beneficios de elegir un tipo de cultura organizacional adecuada

¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional de una empresa?

La cultura organizacional determina, en buena medida, la manera en la que se relacionan y comportan los profesionales de una empresa.

Si bien influyen el legado histórico de la misma, la misión, visión y valores, los desafíos o la tecnología que se emplee, resultan determinantes la jerarquía de poder y los objetivos de la empresa.

De hecho, estos últimos factores intervienen de forma decisiva en los procedimientos, sistemas, formas de comunicación e incluso en el sentimiento de apego a la empresa, y en la adhesión a los valores de la plantilla, claro está.

La jerarquía y los objetivos determinan esa cultura organizacional hasta el punto de modelar la identidad de la marca y las interacciones de los empleados entre sí o con su audiencia.

De hecho, Roger Harrison definió, ya en los años 80, algunos de los modelos de esa cultura organizacional en la Harvard Business Review. Lo hizo en función de los objetivos empresariales, que establecen la jerarquía y los valores asociados:

• Organizaciones orientadas al poder. La competitividad empresarial es el objetivo principal. Toda acción está dirigida a reforzar la posición de la empresa en el mercado. El liderazgo se encarna en la personalidad de un directivo, que toma las decisiones trascendentes. Prima la individualidad y escasea la transparencia informativa. Los trabajadores son meros prestatarios de servicios.
• Organizaciones orientadas a la norma. Persiguen la estabilidad de la empresa y su continuidad. Las reglas internas y las normas son de estricto cumplimiento. Las responsabilidades están perfectamente definidas, así como las tareas, los protocolos y la forma de trabajar. Resulta primordial el cumplimiento de todos los procedimientos tal cual han sido diseñados.
• Organizaciones orientadas a resultados. El objetivo es la mejora de la eficacia y la optimización de recursos en pro de la competitividad. Se busca la consecución de objetivos a muy corto plazo y la reducción al máximo de los costes (también laborales) para lograrlos en un breve periodo de tiempo. 
• Organizaciones orientadas a personas. Los profesionales están en el centro de la estrategia. Su motivación e implicación en los valores y objetivos de la misma es fundamental. Se pretende la mejora de sus aptitudes y cualificación, pues ello redunda en la mejora de la organización. La creatividad es bien recibida y valorada, así como el trabajo en equipo.

Actualmente, la mayor parte de las empresas, al menos en Europa, tienden a este último modelo. Conscientes de que la satisfacción del empleado lleva consigo la satisfacción de los clientes y proveedores, las empresas promueven modelos orientados a personas. También porque se ha demostrado que este tipo de cultura organizacional conlleva una mejora del rendimiento de la plantilla y de la productividad empresarial.

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La cultura organizacional y la flexibilidad

La cultura organizacional contribuye a establecer la identidad de una empresa, su imagen de marca. Al fin y al cabo, son las personas que integran una organización las que sostienen dicha cultura.

Sin embargo, para que esta perdure, para que no cese en el camino hacia éxito, la evolución es necesaria. Ya se sabe, hoy en día, más que nunca, es vital que las cosas cambien para que permanezcan igual.

Así, la flexibilidad en la cultura organizacional es el primer requisito hacia la estabilidad de la misma, hacia su coherencia con el paso del tiempo.

Una empresa es un organismo dinámico, como lo son sus profesionales. Si la cultura organizacional define sus pilares fundamentales, las normas a seguir, esta debe ser mutable con el fin de adaptarse a los nuevos desafíos del mercado y de la sociedad.

El grado de flexibilidad ha de ser mayor en los siguientes casos:

• Cuanto más grande e internacional sea la corporación, pues deberá amoldarse a personas, objetivos y escenarios muy distintos.
• Cuanto mayor sean los recursos y los riesgos a asumir.
• Cuanto más expuesta esté la empresa, como marca, a las opiniones de la sociedad.

En este sentido, la empresa ha de estar preparada para realizar cambios en la manera de comunicar, de liderar la toma de decisiones, los métodos de trabajo o las formas de convivencia. Una cosa está clara: a mayor flexibilidad, mayor capacidad de adaptación a los nuevos desafíos.

Beneficios de elegir un tipo de cultura organizacional adecuada

Son muchos los beneficios que aporta una cultura organizacional bien definida, independientemente del tipo que adopte la empresa. Sin embargo, queremos recoger aquí los más importantes, pues de ellos dependen todos los demás:

1. Refuerza la identidad. Y no solo de cara a los propios trabajadores, a los que se les facilita el camino hacia la adquisición de cierto sentimiento de pertenencia, sino de cara a la audiencia, en general, y a potenciales clientes, en particular. 

La cultura organizacional refuerza la imagen de marca que la organización quiere proyectar, la delimita y la clarifica. Este beneficio es especialmente importante a la hora de buscar talento humano afín a los valores de la empresa, pero también a la hora de hacerse un hueco frente a la competencia. 

2. Concede un itinerario claro. La cultura empresarial sienta las bases de protocolos de actuación, sistemas de planificación, planes estratégicos, etc., pues define las formas de actuar, los objetivos que quieren alcanzarse y cómo hacerlo. 

En situaciones de crisis, resulta un instrumento eficaz para sortear las dificultades sin salirse de ese guión que marca la esencia empresarial, sin renunciar a sus valores ni a su misión. En definitiva, aporta una guía que simplifica y facilita el trabajo diario, además de conceder un marco de seguridad y referencia a los profesionales en la toma de decisiones.

Sea cual sea la empresa, no importa el tamaño o actividad, adoptar una cultura empresarial acorde a los nuevos retos significa sentar las bases de un proyecto con futuro.

Para ello, es necesario:

• Establecer los valores que van a definir esa cultura empresarial: su actividad, productos y servicios, a sus personas…
• Permanecer abiertos al cambio: La cultura organizacional ha de cambiar de acuerdo a las necesidades reales de los trabajadores y de los consumidores, a sus inquietudes y preferencias.
• Contar con personas afines a ese modelo. La contratación de talento ha de centrarse en buscar recursos humanos alineados en los valores y forma de trabajar establecidos por la cultura organizacional.
• Comunicar. Hacia dentro y hacia fuera. Hacer saber a los demás las motivaciones que mueven a la empresa y por qué razón.

La cultura organizacional es clave en la consecución satisfactoria de objetivos comunes, en el liderazgo del mercado, en la motivación de los empleados, de enorme trascendencia para el futuro de la empresa, y en la creación y desarrollo de una imagen positiva de marca.