Reskilling y upskilling, ¿qué son y cuál es la diferencia?

La frase renovarse o morir puede parecer algo manida, pero no por eso deja de tener valor. Podríamos decir, incluso, que ahora lo tiene más que nunca. De hecho, dos de los conceptos más novedosos en el ámbito laboral: reskilling y upskilling, se basan en esta necesidad, la del reciclaje formativo. Además, la formación sigue siendo uno de los beneficios sociales más valorados por los empleados.

La perspectiva de un futuro cada vez más cambiante y volátil en el mercado del capital humano ha reforzado la necesidad de formación, tanto el denominado reskilling como el upskilling. Te contamos por qué.

1. Significado de reskilling y upskilling

Aunque ambos son procesos formativos, reskilling y upskilling no significan exactamente lo mismo. 

·       El reskilling prepara a un trabajador o trabajadora para un nuevo puesto o responsabilidad dentro de la organización empresarial.

·       El upskilling, por su parte, pretende mejorar el rendimiento de un empleado en su actual puesto de trabajo incrementando sus habilidades.

En definitiva, varían los objetivos dentro de la organización.

Así, aquellas empresas que deseen renovarse por dentro, deberían acudir al upskilling como fórmula definitiva. 

Con ella, formarían a trabajadores para responder al nuevo reto empresarial. Este último podría ser desde actualizar los protocolos, equipos y herramientas de trabajo para incrementar su eficacia y eficiencia, subirse al carro de la digitalización, optimizar sus procedimientos o apostar por una actividad sostenible medioambientalmente.

Mientras, las organizaciones abocadas a virar su estrategia empresarial, ya sea de crecimiento o de diversificación de negocio, encontrarán en el reskilling un método idóneo de reconversión. Podrían preparar a sus plantillas para ocupar los nuevos puestos habilitados con el fin de abordar dichas estrategias.

2. Objetivos del reskilling y upskilling

Tanto una como otra etiquetan procesos formativos de trabajadores. Métodos que responden a un doble objetivo: 

·       Por un lado, mejorar el valor añadido de una empresa a través de su recurso más valioso: el humano.

·       Por otro, aumentar la capacitación de empleados y empleadas, así como sus posibilidades de adaptación a nuevas oportunidades o necesidades laborales. 

Las plantillas están expuestas a un sinfín de retos continuos y cotidianos a los que ha de hacer frente. Deben hacerlo no solo para responder a sus obligaciones para con la empresa, sino para garantizar su futuro laboral.

3. La formación, uno de los beneficios más valorados por los empleados

Podríamos incluso aseverar que tanto el reskilling como el upskilling han llegado al rescate de una generación de empleados que se enfrenta a serios condicionantes. Y las plantillas valoran la formación como uno de los mayores regalos que una empresa les puede hacer.

En un mundo en el que la digitalización avanza a pasos agigantados, la automatización se implanta de forma sistemática y cada vez es más difícil llegar al consumidor. Más aún cuando las máquinas amenazan con destruir buena parte de los puestos de trabajo tal y como los conocemos hasta ahora.

El Fondo Monetario Internacional advertía el pasado año a través del informe What Pandemics Mean for Robots and Inequality que la robotización se verá fuertemente impulsada tras la Covid 19.

En este contexto, los empleados son conscientes del valor de la formación dentro de sus trabajos y se apoyan en ella como uno de los beneficios más valorados de su compensación total.

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4. Ventajas de la formación continua del trabajador

Sea cual sea la intención, es indudable que reskilling y upskilling son sinónimos de ventaja competitiva, para la empresa y para el empleado. Y no solo por las razones señaladas anteriormente, sino por muchas otras ventajas que, a priori, pueden pasar por alto:

• Atracción de nuevo talento y retención del ya existente gracias a ese plus formativo.
  
• Motivación de la plantilla al ofrecerle oportunidades de cambio, promoción y aprendizaje.
  
• Incremento de las capacidades no solo técnicas, sino de gestión, liderazgo, coordinación de equipos…, dentro de la plantilla.
  
• Aumento de la afección de la plantilla hacia la empresa ante un mayor nivel de bienestar emocional y laboral.
  
• Disminución de la brecha digital entre la empresa y la competencia y entre los propios departamentos de la misma.
  
• Mejora de la reputación empresarial en conceptos como innovación, sostenibilidad, progreso, dinamismo, responsabilidad social corporativa, capacitación, etc.

En un principio, podríamos pensar que a través de ambos métodos, la empresa trabaja, sobre todo, competencias de tipo técnico y tecnológico. Pero no es así. No solo se trata de aprender a trabajar con un determinado sistema informático, sino a cultivar habilidades tan necesarias para el buen funcionamiento de una empresa como el liderazgo o las habilidades sociales. 

Tanto el reskilling y upskilling se centran tanto en la potenciación de las denominadas habilidades duras o hard skills, como en las habilidades blandas o soft skills.

5. Cómo implementar reskilling y upskilling en tu empresa

En la personalización radica el éxito. Al igual que ocurre con los planes de incentivos o los de Retribución Flexible, los dedicados a la formación han de ser programas a la carta.

Estos serían los pasos a seguir en la implementación de un plan de reskilling y upskilling:

1. Fase de análisis: ¿De qué forma podría la empresa mejorar la eficiencia de sus trabajadores? ¿Qué habilidades necesitan para ello? ¿Qué nuevos puestos de trabajo van a ser habilitados? Responder a preguntas como estas es analizar las necesidades de la empresa y, por tanto, de la plantilla.
   
2. Financiación: ¿Retribución Flexible o Beneficio Social? Dependiendo del presupuesto de la empresa, la formación puede ofrecerse totalmente financiada o con interesantes descuentos gracias a la Retribución Flexible.
   
3.  Diseño del plan: En función de las conclusiones arrojadas por la fase de análisis, el departamento de RRHH tendrá que plasmar sobre el papel un programa formativo personalizado de reskilling y upskilling. Este puede segmentarse por departamentos, perfiles profesionales, etc. Mientras más empleados formen parte de él, mejor será su respuesta y el éxito de la implementación.
   
4. Diseño de un programa e itinerario formativo: Habilitar herramientas y recursos tanto presenciales como en remoto, programar sesiones formativas que no intercedan en los planes de conciliación ni en la productividad del día a día… No es tarea sencilla, pero, de nuevo, la personalización y la flexibilidad tienen la respuesta.
   
5. Fase de evaluación: ¿Se alcanzan los objetivos deseados? ¿Responden adecuadamente los profesionales? Es necesario monitorizar y evaluar constantemente el plan diseñado para saber si estamos en el camino correcto. Hacer un seguimiento, lanzar una encuesta de satisfacción a los empleados…

Toda empresa, sin importar su tamaño o actividad, puede incorporar dichos procesos formativos en su estrategia hacia el cambio y la mejora. En un mercado en constante evolución, de hecho, no hacerlo sería un peaje a pagar demasiado caro.