Rescindir Contrato Laboral: Procedimientos y Consideraciones Clave

Rescindir el contrato laboral significa poner punto y final a la relación entre empresa y trabajador o trabajadora. Las causas pueden ser diversas y el procedimiento está regulado por ley.

Rescisión de Contrato Laboral desde la Perspectiva del Trabajador

Como hemos señalado, existen varias causas de rescisión del contrato laboral. Esta puede darse por el mutuo acuerdo de las partes, por finalizar el tiempo de contrato y causas señaladas en este último, por despido disciplinario o incluso por causas de fuerza mayor (despido colectivo).

Pero también se puede rescindir un contrato laboral por parte del trabajador o trabajadora. Por ejemplo, porque decida dimitir, finalizando así la relación contractual de manera unilateral.

En este último caso, dicha persona debe avisar a la empresa con la antelación estipulada en el convenio o contrato. Y en ningún caso ha de alegar los motivos si no lo cree oportuno.

Otras formas de rescisión de contrato laboral son:

• Por jubilación.
• Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente.
• Por voluntad del empleado o empleada habiendo la empresa incumplido las condiciones del contrato o por ser víctima de violencia de género.

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Cómo Rescindir un Contrato Laboral de Manera Efectiva

Para rescindir un contrato laboral de manera efectiva es necesario conocer la legislación vigente al respecto. También las obligaciones en virtud del contrato firmado o del convenio empresarial o sectorial. 

Si se desconocen, lo más adecuado es acudir a un representante legal de los trabajadores y trabajadoras, de tal forma que pueda esclarecer no solo las obligaciones, sino los derechos consignados.

Rescisión de Contrato Laboral por Parte de la Empresa

La rescisión de contrato laboral por parte de la empresa comporta ciertas peculiaridades en España.

Para rescindir un contrato laboral, la organización debe llevar a cabo un preaviso de la extinción, así como proceder a la liquidación de las cantidades adeudadas (finiquito). Además, debe tener en cuenta el procedimiento específico al que está obligada por la legislación en virtud del tipo de rescisión del contrato. Pues cada caso suscita una serie de obligaciones.

Por ejemplo, rescindir contrato laboral por expiración del tiempo pactado obliga a la empresa (excepto en los contratos formativos y de duración determinada por causa de sustitución) a otorgar una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado. Y en el caso del despido colectivo, alegar formalmente causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En el caso de despido objetivo, rescindir contrato de trabajo exige notificar por escrito al empleado o empleada la causa y la fecha de los efectos, otorgar un preaviso de quince días, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y una licencia de seis horas a la semana para la búsqueda de nuevos empleos.

Normativas y Buenas Prácticas para una Rescisión de Contrato Laboral Justa y Legal

Como hemos señalado, la rescisión de contrato laboral conlleva particularidades dependiendo de la situación sobrevenida, del tipo de contrato, etc. De ahí que lo más sensato es informarse sobre los requisitos: derechos y obligaciones, para no incurrir en desavenencias o malentendidos entre el departamento de RRHH y el trabajador o trabajadora en cuestión.

Contar con asesoramiento legal al respecto si no se conoce la letra pequeña en materia de extinción de contratos es lo más conveniente. Y, claro está, acceder a la normativa en vigor al respecto, ya que no solo se trata de si es un despido procedente o despido improcedente.

Esta puede encontrarse en formato digital dentro de la página web de la Administración competente. Puede consultarse, de hecho,  información resumida y el vínculo a la norma específica en materia de Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo. También en el Estatuto de los Trabajadores.

Navegando las Complejidades de la Rescisión del Contrato Laboral

Cuando se pone punto y final a la relación laboral entre una empresa y un empleado o empleada deben analizarse las causas, que pueden ser múltiples, como hemos visto, y a veces tan complejas que pueden dar a interpretación.

Por ejemplo, en el despido objetivo por falta de desempeño se debe demostrar esa incompetencia. De la misma forma, en el despido disciplinario debe hacerse lo propio con la mala conducta que propicia la decisión empresarial. Y esto no siempre resulta sencillo y, mucho menos, grato.

Así que, ante cualquier tipo de despido, desde RRHH debe abordarse un protocolo efectivo que incluya:

• Confirmar el tipo de relación contractual y sus peculiaridades, así como posibles acuerdos alcanzados entre profesional y empresa.
• Analizar las motivaciones o causas de la extinción.
• Verificar el procedimiento para la extinción de contrato en base a ellas, los derechos de la persona que se va y las obligaciones que tiene la empresa.
• Realizar una comunicación efectiva
• Llegar a un entendimiento mutuo.
• Liquidar conforme a la ley.

Hacer gala de transparencia y honestidad ante cualquier tipo de extinción de contrato supone un plus para cualquier organización. De hecho, facilita esa employer branding que toda empresa quiere labrarse actualmente. Al fin y al cabo, los ex empleados también pueden ser perfectos embajadores de la marca.