Compensación total: qué es, elementos y ventajas

La compensación total es el término definitivo para referirse a las diferentes formas en las que un trabajador puede ser retribuido por su empresa. Hace más de 20 años se comenzó a hablar tímidamente de compensación total o integral para contemplar los beneficios con los que una empresa podía retribuir al trabajador, además de los meramente económicos. Y, aunque nunca se ha dejado de emplear este término, no ha sido hasta ahora cuando la compensación total ha sido más relevante. 

Un año convulso y salpicado de dificultades económicas para un gran número de empresas ha ocasionado que las subidas salariales se eliminen puntualmente. Para paliar sus efectos en la plantilla, las formas de compensación no dineraria se han posicionado como la mejor opción para motivar, captar y retener talento. A continuación, examinamos de cerca los elementos que constituyen la compensación total, sus ventajas y su papel dentro de la estrategia de la empresa.

Tabla de contenidos

• 1. Qué es la Compensación Total
• 2. Ventajas de la Compensación Total
• 3. Elementos de la Compensación Total
  • 2.1 Compensación o retribución dineraria
  • 3.2 Compensación o retribución en especie
    • 3.2.1 Beneficios Sociales
    • 3.2.2 Beneficios Sociales: Bolsa flexible
    • 3.2.3 Retribución Flexible
    • 3.2.4 Combinación entre Beneficios Sociales y Retribución Flexible
  • 3.3 Compensación o salario emocional
    • 3.3.1 Claves del salario emocional 
• 4. Cómo definir una estrategia de Compensación Total

1. Qué es la Compensación Total

La Compensación Total reúne las formas en las que una empresa puede retribuir a sus trabajadores. Está formada por la compensación dineraria, la compensación en especie y la compensación emocional. Si hasta hace no mucho se dividía solo en compensación dineraria y en especie, hoy en día no puede ser concebida sin la compensación emocional. Esta última ha cobrado un valor cada vez mayor a la hora de incentivar y reconocer el trabajo del empleado. 

Según el Informe en Tendencias sobre Beneficios para Empleados 2021, un 67% de los trabajadores prefiere, por segundo año consecutivo, un salario más bajo si a cambio recibe un pack de beneficios sociales personalizados. Una vez más, el “yo elijo” mis ventajas se impone a la subida salarial. Se pone de manifiesto cómo dar el paso definitivo para entender y atender las demandas del empleado repercute positivamente en la evolución de la empresa. Además, y como veremos en el siguiente apartado, contempla diversas fórmulas que no requieren una mayor inversión económica, como es habitual pensar.

La satisfacción de los empleados con menor coste para la empresa es posible y es el camino marcado. Según la encuesta, un pack de beneficios valorado en 1.607 € tiene un valor emocional y práctico muy superior a la subida salarial de 2.000 €.

Los nuevos perfiles profesionales reclaman más experiencias en forma de servicios y productos con alto valor añadido. La oportunidad de mejorar el bienestar, calidad de vida y desarrollo profesional de los empleados en una organización con la que se sientan identificados en valores pesa mucho más que un incremento en la nómina. La responsabilidad social corporativa, la honestidad y el impacto social cobran además especial relevancia a la hora de elegir trabajo.

2. Ventajas de la Compensación Total

Como vemos, el principal objetivo de un sistema de Compensación Total es conseguir satisfacer al empleado más allá de la subida salarial. Diseñar y poner una buena estrategia de Compensación Total conlleva las siguientes ventajas:

• Motivación

Apostar por el empleado siempre tiene una respuesta en su trabajo y, por lo tanto, en su productividad. Si el sistema de Compensación Total consigue mejorar el bienestar de un trabajador, su niveles de motivación mejorarán y el desempeño de sus tareas también.

• Descenso de la rotación laboral

Como decíamos en el punto anterior, el objetivo principal de una estrategia de Compensación Total suele estar enfocado en la retención y captación de talento. Si la estrategia funciona, el empleado aumentará su sentimiento de pertenencia hacia la empresa lo que hará que no necesite buscar nuevos proyectos fuera sino dentro de la empresa.

• Flexibilidad

Al asentarse sobre 3 pilares, permite a los responsables de Recursos Humanos aplicar diversas fórmulas para ver cuál funciona mejor. En un sistema centrado solo en la compensación dineraria, si no se tiene presupuesto para subir el sueldo, el empleado no disfrutará de más incentivos.

Por el contrario, un programa de Compensación Total permite un amplio abanico de combinaciones para encontrar la que mejor encaje con cada individuo. Si en algunas empresas la subida salarial será el punto más valorado, en otras será la jornada intensiva todo el año, las acciones de reconocimiento personal o el seguro de salud gratuito.

• Employer Branding

Una empresa que escucha, reconoce e incentiva a sus empleados se convierte en una empresa con una buena reputación. Más allá de la imagen de marca que pueda proyectar una organización sobre los consumidores, cuanto más cerca estén las acciones de la empresa del empleado, mayor será el nivel de satisfacción de estos y mejores serán sus opiniones sobre la empresa. Por lo tanto, cuidar y mejorar la imagen de marca de una empresa pasa necesariamente por cuidar al empleado. 

3. Elementos de la Compensación Total

Para entender el poder de la Compensación Total como conjunto, es necesario diferenciar los 3 elementos principales que la componen. Esto permitirá a los profesionales de Recursos Humanos diseñar una estrategia de compensación sin olvidar ninguno de los pilares fundamentales: 

2.1 Compensación o retribución dineraria

La compensación o retribución dineraria es el salario que recibe un empleado por su trabajo en una empresa. Esta cantidad puede ser de dos tipos: 

• Compensación dineraria fija: es la remuneración periódica, ya sea semanal, quincenal o mensual, que recibe un trabajador por su trabajo. El término “fijo” hace alusión a que la cantidad recibida no varía, si no que es la misma periodo a periodo. Si la retribución fija es mensual, será el resultado de dividir el salario bruto anual en el número de pagas fijadas en el contrato del trabajador.
• Compensación dineraria variable: es el complemento económico adicional recibido por el empleado en base al cumplimiento de objetivos. Se establece como un importe adicional con el que reconocer al empleado por un trabajo desarrollado con un impacto o resultado positivos para la empresa. Este cumplimiento de objetivos puede ser por convenio colectivo o acordado de forma individual para cada trabajador. A su vez, en este grupo encontramos diferentes fórmulas como:
  
  → A comisión: se entiende, según el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, como el importe económico recibido tras realizarse y pagarse el negocio, la colocación o la venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
  
  → Por objetivos: sería el clásico bonus por productividad del trabajador. Suele acordarse previamente y responde a diversas acciones como cumplimiento de objetivos individuales o de grupo, cierre de un proyecto, bonus periódico, etc.
  
  → Por resultados de la compañía: como su propio nombre indica, es la parte del salario recibida como consecuencia de los resultados positivos de la empresa. Es algo discrecional y arbitrario, ya que es la empresa la que decide si quiere bonificar a los empleados, cómo y cuándo.

3.2 Compensación o retribución en especie

Según el Art. 42.1 de la Ley de IRPF constituyen rentas en especie “la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda.”

También conocida como retribución en especie, este tipo de compensación no dineraria engloba todos lo relacionado con Beneficios Sociales, Retribución Flexible y las combinaciones entre ambos. 

3.2.1 Beneficios Sociales

Los Beneficios Sociales son un tipo de remuneración no dineraria destinada al pago de determinados productos o servicios que reciben los trabajadores de una empresa por encima de su sueldo. La empresa es la que define el importe que ofrece a cada empleado para destinar al pago de servicios como la comida, el transporte, el seguro de salud, la formación o la guardería.

Este tipo de compensación, al igual que el de la Retribución Flexible, cada año goza de mayor reconocimiento por parte de los empleados. En el caso de los Beneficios Sociales, el impacto sobre el bienestar y la motivación de los empleados es directo, ya que disfrutan de productos o servicios gratuitos. Al ser la empresa la que asume este coste, el empleado aumenta su sentimiento de pertenencia y fidelidad hacia la misma.

Si quieres saber más sobre este tipo de compensación en especie, incluyendo los beneficios sociales más valorados por los empleados, consulta nuestra guía completa de Beneficios Sociales.

3.2.2 Beneficios Sociales: Bolsa flexible

Cada vez más grandes empresas hacen uso de una variedad de beneficio social llamada “bolsa flexible”. Consiste en una aportación económica que no está destinada al pago de determinados servicios o productos preseleccionados, sino que el empleado es libre de consumirla en lo que quiera.

Este tipo de asignación “en bolsa” permite al empleado gozar de mayor libertad, ya que puede emplear la cantidad asignada en diferentes productos. Por ejemplo, si la empresa ofrece 1000 € anuales al empleado, este puede elegir cómo gastarlos: un curso de formación, 3 mensualidades de guardería, cuota de seguro médico mensual… Aunque la empresa puede limitar el tipo de productos también dentro de esta bolsa, lo normal es que ofrezcan al empleado libertad total.

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3.2.3 Retribución Flexible

Si en los Beneficios Sociales la empresa paga ciertos productos y servicios al empleado, aquí le da la posibilidad de consumirlos a un precio inferior al del mercado.

Este tipo de remuneración ofrece a empresas sin presupuesto o con un presupuesto muy limitado la posibilidad de ayudar a sus empleados facilitándoles importantes ahorros. ¿Cómo? El sistema de Retribución Flexible permite al empleado pagar desde su salario bruto con la correspondiente exención fiscal total o parcial. De esta manera, el empleado consigue múltiples ventajas fiscales o deducciones en el IRPF que equivalen a un ahorro importante en el pago de productos y servicios habituales.

Dependiendo del beneficio, podemos encontrar beneficios 100% exentos o beneficios exentos parcialmente. Los más comunes y ofrecidos hasta la fecha son:

• Comida: exentos hasta 11 € por día laborable, 220 € al mes.

• Transporte público: exentos hasta 136,36 € por mes, 1.500 € al año. 

• Guardería: totalmente exento, sin límites mensuales o anuales. 

• Formación: totalmente exento, sin límites mensuales o anuales. 

• Seguro de Salud: exentos hasta 500 € anuales por persona o 1.500 € si son personas con discapacidad. El Seguro de Salud exento de IRPF contempla además programas familiares para añadir al cónyuge y a los hijos del trabajador.

Sin ninguna duda, este tipo de compensación representa la mejor forma de mejorar las condiciones de los empleados sin necesidad de hacer un esfuerzo económico. Como comentábamos en la introducción, para aquellas empresas que no han podido realizar revisiones salariales, esta opción se ha convertido en una herramienta idónea para mejorar la motivación y el desempeño de la plantilla.

Por eso, es imprescindible para cualquier responsable de compensación y beneficios conocer a fondo el funcionamiento y las ventajas de la Retribución Flexible. 

3.2.4 Combinación entre Beneficios Sociales y Retribución Flexible

En muchos casos, la empresa cuenta con un presupuesto disimulado, insuficiente para poder financiar al 100% los Beneficios Sociales. O simplemente, prefiere invertir solo una parte del presupuesto asignado en asumir el coste de estos incentivos. En estos casos, un mix entre Beneficios Sociales y Retribución Flexible es la fórmula perfecta.

De hecho, la mayoría de las empresas ofrecen este tipo de combinaciones hoy en día, apostando por un beneficio estrella que bonifica al 100% y 2 o 3 beneficios adicionales que ofrecen mediante Retribución Flexible. Tener claros los pasos para poner en marcha un plan de beneficios a medida de los empleados es indispensable para llevar a cabo estas fórmulas de compensación.  

3.3 Compensación o salario emocional

Llegamos a la joya de la corona, la gran tendencia en planes de compensación y beneficios. El salario emocional es la retribución no económica que tiene como objetivo principal mejorar el bienestar y la calidad de vida del empleado dentro de la empresa. Si 2020 ha servido para situar el Seguro de Salud como el beneficio más demandado por los empleados, también ha conseguido poner al empleado en el centro de la empresa. 

La gestión cerrada a través de jerarquías verticales, la explotación del trabajador sin miramientos o el liderazgo autoritario parecen quedarse atrás definitivamente. Desde las empresas hoy es más necesario que nunca situar a los empleados en el centro de la transformación digital, como motor real del cambio en el que los procesos, tareas y beneficios se adaptan al empleado, y no al revés.

3.3.1 Claves del salario emocional

La cadena se reproduce sola: si la empresa facilita al máximo el día a día de los trabajadores, -tanto en lo profesional como en lo personal- estos estarán más felices, trabajarán más motivados, serán más productivos y creativos, y desarrollarán un sentimiento de pertenencia más fuerte hacia la empresa. Los siguientes factores son fundamentales para conseguirlo: 

• Facilitar la conciliación laboral y personal.
  Todo trabajador tiene una vida más allá del trabajo y la empresa debe ser consciente de ello y ofrecer los elementos necesarios para su compaginación. Entran aquí en escena la flexibilidad horaria, la posibilidad de teletrabajar, los días libres para el cuidado de menores o familiares, etc.

• Mejorar el entorno de trabajo.
  Desde los espacios comunes al equipo de trabajo. En una nueva era marcada por el teletrabajo, es más necesario que nunca conocer cómo trabaja el empleado y ofrecerle todos los recursos necesarios. Desde una silla cómoda a una pantalla adicional, ahora todo cuenta. Desde una sala de lactancia o guardería en el lugar de trabajo a un comedor espacioso con productos como café, te, fruta y pan gratis.

• Impulsar la formación y el desarrollo profesional.
  De nuevo, conocer las necesidades del empleado y ayudarle a crecer profesionalmente. La capacidad de trasladar a los empleados nuevos conocimientos y habilidades adaptadas a las demandas de su sector, como nuevas tecnologías o metodologías de trabajo, redundan directamente en un importante beneficio para la empresa, que aumenta así su competitividad y productividad.

• Ofrecer beneficios e incentivos personalizados.
  Además de los beneficios propiamente dichos contemplados como retribución en especie, existen un gran número de beneficios adicionales con un impacto directo en el empleado. Contribuir al desarrollo y mejora del bienestar emocional y físico, por ejemplo, son 3 de las principales tendencias en beneficios para los próximos años. Por eso, poner a disposición de la plantilla descuentos en gimnasios, sesiones de psicólogo online o clases de yoga son una potente fuente de motivación.

• Establecer un sistema de reconocimiento personal.
  La comunicación, la empatía y la capacidad de escuchar y cuidar al empleado son las claves de la verdadera revolución digital. El escuchar la voz de cada empleado y contar con su opinión es una forma de reconocimiento que aumenta la motivación y el compromiso de los trabajadores.

• Desarrollar una cultura de empresa sólida.
  Según el autor James L. Heskett, una buena cultura de empresa puede generar un rendimiento corporativo de entre un 20 y un 30% superior a otras organizaciones con poco desarrollo cultural. Respeto, igualdad, confianza y transparencia son cuatro pilares indispensables para asentar una buena cultura de empresa. Los valores de la empresa, así como la ética y el compromiso con la sociedad conseguirán que la cultura sea más o menos sólida.

4. Cómo definir una estrategia de Compensación Total

Ahora que ya conocemos los elementos de la Compensación Total, llega la hora de diseñar un programa de Compensación Total coherente y alineado con los objetivos de la empresa. Para ello hay que tener en cuenta los siguientes factores:

1. Establecer los objetivos a cumplir: es importante establecer un objetivo principal que cumplir mediante la Compensación Total. En la mayoría de los casos, no hay dudas de que es la captación y retención de talento. Sin embargo, existen otros objetivos más específicos que conviene marcar como pueden ser la mejora de la productividad, evitar la fuga de cerebros a empresas de la competencia, impulsar el employer branding como herramienta de marketing… Sea cual sea, debe estar alineado con la estrategia general de la empresa y orientado al futuro, es decir, concebido a largo plazo.

2. Identificar grupos de empleados: no todos los empleados tienen las mismas necesidades y, por ello, no deben ser compensados de igual manera. Es necesario que la estrategia contemple diferentes modelos, siendo en unos casos más relevante la compensación emocional y en otros la dineraria. En caso de aplicarse modelos de retribución mediante Beneficios Sociales es necesario dar al empleado la libertad de elegir y consumirlo de forma sencilla, independiente y personalizada.

3. Ofrecer una experiencia de empleado: sea cual sea la fórmula elegida y el presupuesto disponible, el empleado debe ser consciente de que hay un esfuerzo dirigido a mejorar su bienestar. La Compensación Total pretende reconocer su trabajo y compensarle con los recursos disponibles que mejor se adapten a él. Para algunos serán 2 días extras para cuidado de hijos enfermos y para otros un curso de formación totalmente bonificado. Esta experiencia, además, puede convertirse en una importante herramienta de employer branding para dar a conocer su propuesta de valor hacia los empleados.

4. Realizar un seguimiento: una vez puesta en marcha la estrategia, es necesario cuantificar los resultados. En primer lugar, analizar si se ha cumplido el objetivo fijado, comprobar el número de empleados que se han adherido al plan de Compensación Total, el retorno de la inversión, la experiencia y opinión de los empleados…  Para ello, el equipo de compensación y beneficios deberá contemplar también la herramienta o plataforma que se usará para obtener las analíticas más precisas. Esto permitirá mejorar el programa de Compensación Total, prolongarlo o cambiarlo, según sean los resultados.